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Agência para o Investimento e Comércio Externo de Portugal

CABEÇALHO

É importante que os líderes atuem como agentes de mudança e articulem claramente as vantagens para a elevada satisfação no trabalho, incluindo a formação das chefias nas suas responsabilidades essenciais.

Os líderes de hoje nunca estiveram sob tanta pressão. Enquanto tentam gerir a crise de Covid-19, mantendo os seus clientes e colaboradores seguros e a viabilidade das empresas, as expectativas são altíssimas.  Por um lado, os acionistas exigem visão, estratégias disruptivas, agilidade e resiliência, por outro, governos e comunidades esperam cada vez mais que as empresas apoiem objetivos mais vastos, como a sustentabilidade e justiça social.

 

Existe, de facto, uma área essencial onde as empresas podem criar um enorme valor social: a satisfação no trabalho. Devido à ligação entre a felicidade no trabalho e a satisfação geral com a vida, melhorar a felicidade de um colaborador pode fazer a diferença para os cerca de 2,1 mil milhões de trabalhadores do mundo, além de aumentar a produtividade e melhorar a saúde organizacional.

 

Em 2019, um estudo da McKinsey indicou que quando se trata da felicidade do colaborador, as chefias desempenham um papel maior do que se possa imaginar. Os relacionamentos com a gestão são o principal fator na satisfação no trabalho dos colaboradores, que por sua vez é o segundo fator mais importante para o seu bem-estar geral. Num outro estudo realizado pela “Harvard Business Review”, verificou-se que as empresas com colaboradores comprometidos e felizes têm um desempenho 20% superior à sua concorrência, obtendo melhores resultados na eficiência e inovação.

 

Com a substituição de gerações no mercado de trabalho, nos últimos anos tem-se confirmado uma mudança profunda nos desejos e prioridades dos profissionais. Anteriormente, o foco principal estava centrado no salário, porém as novas gerações valorizam outros aspetos do trabalho, como por exemplo, a possibilidade de desenvolvimento da sua carreira, conseguir um equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ter acesso a benefícios sociais ou a possibilidade de trabalhar remotamente.

 

Face a esta nova realidade, é importante que os líderes atuem como agentes de mudança e articulem claramente as vantagens para a elevada satisfação no trabalho, incluindo a formação das chefias nas suas responsabilidades essenciais e a o desenvolvimento da qualidade dos relacionamentos no local de trabalho.

 

Neste contexto, os benefícios da implementação de um plano de desenvolvimento para o colaborador são múltiplos: quanto melhor é a formação, maior a sua eficácia. Se os profissionais adquirem mais conhecimentos e competências poderão desempenhar a sua função de uma forma mais eficaz. Ao delinear bons planos de desenvolvimento aumentam as probabilidades de progressão dentro da empresa e, consequentemente, promoções a melhores cargos de acordo com as capacidades adquiridas, que se traduzem também em motivação e numa melhoria do ambiente de trabalho.

 

No entanto, não são apenas os colaboradores que são beneficiados. As empresas obtêm também diversas vantagens ao gerir eficazmente  o seu talento, reduzindo os custos que implicam novas incorporações (formação do novo profissional durante o período de adaptação, investimento do tempo dos colaboradores, etc.) e aumentando de forma notável a produtividade dos colaboradores, o que é diretamente proporcional à sua motivação.

 

É importante mencionar também o “Employer Branding”, em que os profissionais “representam a marca” da sua organização, tornando-a mais desejável para trabalhar e convertendo-a no objetivo do novo talento.

 

Sendo que as competências ocupam um lugar de destaque neste esquema, para as empresas é fundamental avaliá-las através de técnicas diversas e complementares. O principal objetivo das avaliações é conseguir uma melhoria do desenvolvimento e rendimento do trabalho, identificando pontos fortes e possíveis gaps de desenvolvimento o que poderá implicar mudanças na  alocação dos cargos. Permite também ao gestor rever o comportamento e desempenho do seu colaborador de forma a adotar estratégias mais específicas e direcionadas.

 

É também necessário para a tomada de decisões relativamente a promoções e remuneração e uma boa oportunidade para identificar as necessidades de formação e desenvolvimento de determinadas competências, assim como a avaliação do bem-estar do talento e a sua permanência na empresa.

 

As empresas que já começaram a substituir as suas avaliações de desempenho de cima para baixo por novas abordagens que enfatizam a aprendizagem e a formação contínuas, contribuem para criar um ambiente que possibilite uma boa gestão e bons relacionamentos em geral, no qual os colaboradores se podem sentir psicologicamente seguros e satisfeitos e oferecer o seu melhor trabalho.

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