Sistema Laboral
Visión general
En los últimos años la legislación laboral portuguesa ha sido objeto de numerosos cambios y ajustes. Así, tras más de 30 años de reformas legislativas, el actual régimen laboral portugués es más flexible, en particular en términos de organización del tiempo de trabajo.
En términos de normativa, la principal ley es el Código do Trabalho, que ha sido objeto de modificación en 2009 (Ley 7/2009, de 12 de febrero), 2011 (Ley 53/2011, de 13 de octubre), 2012 (Ley 23/2012, de 25 de junio), 2013 (Ley 69/2013, de 30 de agosto), 2014 (Ley 27/2014, de 8 de mayo y Ley 55/2014, de 25 de agosto), 2015 (Ley 28/2015, de 14 de abril y Ley 120/2015, de 1 de septiembre), 2016 (Ley 8/2016, de 1 de abril),2019 (Ley 93/2019, de 4 de septiembre), 2021 (Ley 18/2021, de 8 de abril y Ley 83/2021, de 6 de desembro) y 2022 (Ley 1/2022, de 1 de enero).
La Ley 1/2022, de 3 de enero, introdujo cambios en el régimen de ausencias justificadas al trabajo. Así, a partir de 4 de enero de 2022, los trabajadores pueden ausentar-se justificadamente al trabajo hasta 20 días consecutivos después de la muerte de los hijos, hijastros, ahijados en el ámbito del apadrinamiento civil, yernos y nueras.
Adicionalmente, el trabajador que se encuentre en situación de fallecimiento de un descendiente o afín en el primer grado de la línea recta o de familiares próximos, nombradamente, de cónyuges y de ascendientes, tiene derecho a recibir apoyo psicológico en un establecimiento del Servicio Nacional de Salud.
Por otro lado, la Ley 83/2021, de 6 de diciembre, que entro en vigor el 1 de enero de 2022, reformula las normas del Código del Trabajo y del Régimen de Reparación de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en materia de teletrabajo y derecho a la desconexión.
Con los cambios introducidos por esta ley, se pasará a considerar que el teletrabajo ocurre cuando hay subordinación legal del trabajador a un empleador, en un lugar no determinado por la empresa y mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación, siendo considerados también como teletrabajo los denominados esquemas híbridos o mixtos que conjugan el trabajo a la distancia con el presencial. Las actividades y condiciones en las cuales si aceptará el teletrabajo en la empresa pueden definirse a través de normativa interna.
Cuando es el trabajador a proponer realizar su actividad en régimen de teletrabajo, y sus funciones sean compatibles con este régimen y, además, existan recursos para tal, el empleador solamente podrá rechazar indicando los motivos respectivos por escrito al trabajador.
También se ha modificado la duración del teletrabajo implementado por acuerdo, pudiendo ser por tiempo definido, renovándose automáticamente en caso de que no exista oposición, o por tiempo indefinido, en cuyo caso solamente podrá darse por terminado mediante una denuncia escrita enviada con 60 días de antelación.
Este acuerdo debe determinar el lugar desde el cual el empleado ejecutará habitualmente su servicio, lo cual será considerado, para todos los efectos legales, incluso en materia de accidentes laborales, su local de trabajo, y solamente podrá ser modificado mediante acuerdo escrito entre las partes.
Por otro lado, el conjunto de trabajadores con derecho a ejercer sus funciones en teletrabajo siempre que estas sean compatibles con el régimen se extiende más allá de los trabajadores víctimas de violencia intrafamiliar y los que tienen hijos hasta los 3 años (como ocurría hasta ahora).
Así, pasan a estar cubiertos por este derecho los cuidadores informales no primarios. También los trabajadores con hijos entre 3 y 8 años tienen este derecho: (i) cuando ambos progenitores reúnan las condiciones para el ejercicio de la actividad de teletrabajo y siempre que esta sea ejercida por ambos en períodos sucesivos de igual duración dentro de un período de referencia de 12 meses, (ii) cuando se trate de familias monoparentales, o (iii) cuando solo uno de los progenitores reúna las condiciones para el ejercicio de la actividad de teletrabajo.
La provisión de los instrumentos y sistemas necesarios al trabajo pasa a ser responsabilidad de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de que el trabajador los adquiera directamente, mediante previo acuerdo con la empresa, debiendo el empleador proporcionar al trabajador la formación necesaria para su uso. Independientemente de quién sea el propietario de los instrumentos de trabajo, la empresa es responsable por corregir cualquier daño que pueda ocurrir en aquellos.
En materia de costes, el empleador está obligado a compensar integralmente los gastos adicionales que el trabajador haya soportado con la adquisición la utilización de equipos, los cuales son considerados, para efectos fiscales, como un costo para la empresa.
El empleador también está obligado a respetar la privacidad, los horarios de trabajo y los tiempos de descanso y el descanso del trabajador y su familia, así como a proporcionar buenas condiciones de trabajo físicas y psíquicas. En este nivel, se destaca la prohibición de capturar y usar imagen, sonido, escritura, historial o la utilización de otros medios de control que puedan afectar el derecho a la privacidad del trabajador.
Cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador, la visita a este lugar por la empresa solo puede tener como objetivo el control de la actividad laboral y los instrumentos de trabajo, y debe solicitarse con 24 horas de antelación, así como el consentimiento y presencia del trabajador.
En el ámbito de organización, gestión y control del trabajo, las reuniones a distancia deben convocarse preferentemente con 24 horas de antelación y ocurrir dentro del horario laboral. Con respecto a las reuniones o acciones presenciales, el trabajador está obligado a presentarse en el lugar designado, siempre que haya sido convocado con 24 horas de anticipación, debiendo el empleador hacerse cargo de los costos de transporte que excedan el costo normal de transporte entre el hogar y el lugar de trabajo presencial.
Finalmente, se crearon normas específicas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. De este modo, es prohibido el teletrabajo en actividades que impliquen contacto con sustancias y materiales peligrosos cuando no ocurra en instalaciones certificadas para eso. Asimismo, el empleador deberá cumplir con los requisitos mínimos de salud y seguridad para equipos con visor y deberá reducir el aislamiento del trabajador. Por otro lado, el trabajador deberá facilitar el acceso a su lugar de teletrabajo a los profesionales encargados de evaluar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
La Ley 18/2021, de 8 de abril, también introdujo cambios en el régimen aplicable en caso de transmisión de una empresa, establecimiento o unidad económica. Con esta ley, ahora se prevé expresamente en el Código del Trabajo que este régimen de cesión (con el consiguiente traslado del cargo de empleador en los contratos de trabajo de los trabajadores interesados) es aplicable a los supuestos de adjudicación de la contratación de servicios.
Estos servicios podrán ser adjudicados mediante concurso público o por otro medio de selección, en el sector público o en el sector privado, siendo un ejemplo la adjudicación de la prestación de servicios de vigilancia, alimentación, limpieza o transporte.
En virtud de esta ley, tanto los empresarios como los representantes pueden ahora solicitar que la Dirección General de Empleo y Relaciones Laborales (DGERT) participe en las reuniones de negociación celebradas entre ellos.
Con la entrada en vigencia de la Ley 47/2021, de 3 de septiembre, se suspendieron los períodos de "supervivencia" de los convenios colectivos (es decir, el período durante el cual el convenio colectivo permanece vigente después de cualquier denuncia) durante 24 meses.
Por lo tanto, entre el 10 de marzo de 2021 y el 10 de marzo de 2023, estos períodos de vigencia de los convenios colectivos no corren, empezando (en el caso de convenios que hayan sido rescindidos dentro de ese plazo) o continuando (en el caso de que el plazo ya sea vencido). Aplicable cuando esta ley entre en vigencia) la fecha límite el 11 de marzo de 2023.
Finalmente, destacamos la reforma de la Ley 29/2017, de 30 de mayo, ejecutada por el Decreto-Ley 101/2020, de 7 diciembre, que cambio el alcance del desplazamiento de trabajadores en el ámbito de la prestación de servicios para el sistema jurídico nacional y desplazamiento de trabajadores a otro Estado-Miembro por parte de prestadores de servicios establecidos en Portugal.
Con la entrada en vigencia de este diploma, se reforzaron las garantías de los trabajadores desplazados, que ahora tienen derecho a las condiciones laborales previstas en la ley y en un instrumento de regulación colectiva de eficacia general en materia de condominios, condiciones de vivienda previstas por el empleador y las subvenciones, dietas o reembolsos destinados a cubrir los gastos de viaje, alimentación y alojamiento de los trabajadores desplazados.
Por otro lado, los trabajadores desplazados por empresas de trabajo temporal ahora están cubiertos por los derechos inherentes al desplazamiento, y la empresa usuaria también tiene la obligación de informar a las empresas de trabajo temporal de las condiciones laborales que aplica y de cualquier desplazamiento del trabajador temporal a un Estado miembro distinto de aquel en el que está destinado.
Cuando la duración efectiva del desplazamiento supere los 12 meses, los trabajadores tienen derecho a las condiciones laborales previstas en la ley y en un instrumento colectivo de regulación laboral de aplicación general, con excepción de las materias relativas a la ejecución y extinción del contrato de trabajo y planes de pensiones profesionales complementarios.
Finalmente, al trabajador desplazado se le garantiza el salario mínimo vigente en el Estado miembro de destino, considerando que las subvenciones y dietas inherentes al desplazamiento forman parte de la retribución del trabajador, salvo que se abonen como reembolso de gastos.
En este capítulo se describen los aspectos más significativos de la legislación laboral portuguesa a efectos de inversión empresarial.
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