Sistema Laboral
1.8 Resolución del contrato de trabajo
Además de los procedimientos previstos legalmente, el contrato de trabajo se extinguirá por:
(a) Vencimiento del plazo convenido;
(b) Anulación;
(c) Despido por causa atribuible al trabajador;
(d) Despido colectivo;
(e) Despido por amortización del puesto;
(f) Despido por inadaptación;
(g) Voluntad del trabajador sin justa causa;
(h) Voluntad del trabajador con justa causa.
Queda prohibido el despido del trabajador sin justa causa por razones políticas o ideológicas.
1.8.1 Vencimiento y anulación
(i) Vencimiento del contrato de trabajo
En general, serán causas de vencimiento del contrato de trabajo:
(a) La expiración del plazo convenido (por ejemplo, en los contratos por tiempo determinado o indeterminado);
(b) La incapacidad sobrevenida, absoluta y definitiva, del trabajador para desempeñar su labor o del empresario para recibirla;
(c) La jubilación o invalidez del trabajador.
El contrato de trabajo por tiempo determinado vence al final del plazo estipulado o de su prórroga, siempre y cuando cualquiera de las partes notifique por escrito a la otra su deseo de rescindirlo, respectivamente, 15 u 8 días antes del vencimiento del plazo que corresponda.
En caso de vencimiento del contrato por tiempo determinado a instancias del empresario, el trabajador tendrá derecho a indemnización correspondiente a 18 días de salario base y antigüedad por cada año completo de trabajo.
La indemnización se determina de la siguiente manera:
a) El importe del salario base mensual del trabajador y de su antigüedad a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización no podrá exceder de 20 veces el salario mínimo mensual garantizado (que, a partir del 1 de enero de 2022, ascenderá a 14.100,00€);
b) El importe total de la indemnización no podrá exceder de 12 veces el salario base mensual del trabajador y de su antigüedad o, cuando sea aplicable el límite anterior a 240 veces el salario mínimo mensual garantizado (que, a partir del 1 de enero de 2022, ascenderá a 169.200,00€);
c) El importe diario del salario base y antigüedad es el resultante de la división por 30 del salario base mensual y las antigüedad;
En el caso de una fracción de año, el importe de la indemnización se calculará proporcionalmente.
El contrato por tiempo no determinado vencerá cuando el empresario prevea la finalización del plazo y lo comunique al trabajador con al menos 7, 30 o 60 días de antelación, en función de si la duración del contrato hubiera sido de 6 meses, de 6 meses a 2 años o de un período mayor.
En caso de vencimiento de un contrato por tiempo no determinado, el trabajador tendrá derecho a indemnización que es la suma de las siguientes cantidades:
a) 18 días de salario base y antigüedad por cada año completo de trabajo, durante los tres primeros años de duración del contrato;
b) 12 días de salario base y antigüedad por cada año completo de trabajo, en los años siguientes.
Las disposiciones de los párrafos anteriores relativas a la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada se aplicarán al método de cálculo de la indemnización.
La legislación laboral exige la conversión automática en un contrato por tiempo determinado tras la jubilación del trabajador o casi este cumpla 70 años. Así, el contrato pasará a considerarse de duración determinada cuando el trabajador sigue contratado transcurridos 30 días desde que las partes tuvieran noticia de su jubilación.
(ii) Anulación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo podrá ser rescindido de mutuo acuerdo por las partes. El acuerdo de rescisión tendrá que constar por escrito. En caso de formalizarse ante notario, el trabajador no podrá desdecirse y, en principio, no podrá demandar al empresario para reclamar cantidades no previstas en dicho acuerdo.
1.8.2 Despido del trabajador
(i) Despido por causa atribuible al trabajador
La conducta dolosa y culpable de un trabajador constituirá justa causa de despido cuando, por su gravedad y consecuencias, devenga imposible el mantenimiento de la relación laboral.
Constituirán justa causa de despido los tipos de conductas siguientes:
(a) Desobediencia ilegítima de órdenes cursadas por superiores;
(b) Violación de derechos y garantías de trabajadores de la empresa;
(c) Provocación reiterada de conflictos con trabajadores de la empresa;
(d) Falta reiterada por el trabajador de cumplimiento con la debida diligencia de obligaciones inherentes al ejercicio de su puesto o cargo;
(e) Lesión grave de intereses patrimoniales de la empresa;
(f) Falsedad en la justificación de ausencias;
(g) Faltas de asistencia injustificadas que ocasionen directamente perjuicios o riesgos graves a la empresa o bien, existencia de 5 faltas de asistencia consecutivas durante el año natural o 10 intercaladas, independientemente de los perjuicios o riesgos que ocasionen;
(h) Falta deliberada de cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo;
(i) Ejercer violencia física, provocar lesiones o cometer otros delitos punibles en el ámbito de la empresa a otros trabajadores, miembros de los órganos de gobierno o empresarios individuales que no pertenezcan a ninguno de ellos, a sus delegados o representantes;
(j) Secuestro o, en general, cualquier delito contra la libertad de las personas mencionadas en el apartado anterior;
(k) Incumplimiento u oposición al cumplimiento de resoluciones judiciales o administrativas;
(l) Reducción anormal de la productividad.
De producirse una conducta susceptible de constituir justa causa de despido, el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador la intención de la empresa de proceder a su despido, adjuntando una notificación disciplinaria en la que se describirá de forma circunstanciada los hechos que se le imputan. En la misma fecha, el empresario deberá remitir una copia de la comunicación y de la notificación disciplinaria al comité de empresa y si el trabajador tuviera la condición de representante sindical, a la organización sindical a la que esté afiliado.
El trabajador dispondrá de 10 días hábiles para examinar la documentación y contestar a la notificación disciplinaria.
Tras esta fase inicial, y una vez efectuado el procedimiento de consultas, la decisión de despido tendrá que motivarse e instrumentarse por escrito.
La adopción de la decisión dará lugar a la rescisión del contrato tan pronto como el trabajador reciba una copia de la misma o le sea notificada, o incluso en el supuesto de que el trabajador no reciba la notificación a su debido momento por causas imputables a él.
Siempre que el despido esté motivado por justa causa el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.
(ii) Despido colectivo
Se considera despido colectivo la extinción por el empresario simultánea o sucesivamente, a lo largo de un período de tres meses, de dos o cinco trabajadores, dependiendo de si se trata de una microempresa o de una pequeña empresa, en el primer caso, o de una empresa de mediano o gran tamaño, en el segundo, siempre y cuando la extinción obedezca al cierre de uno o varios departamentos o estructuras equivalentes, o a una reducción del número de trabajadores por causas económicas, organizativas o tecnológicas.
A estos efectos, resultan de aplicación las definiciones siguientes:
(a) Causas económicas: reducción de la actividad debido a una disminución prevista de la demanda de bienes o servicios; o imposibilidad sobrevenida legal o práctica para colocar los bienes o servicios en el mercado;
(b) Causas organizativas: desequilibrio económico y financiero, cambio de actividad, reestructuración de organización productiva o reemplazo de productos dominantes;
(c) Causas tecnológicas: modificaciones en procesos de fabricación o técnicos, automatización de producción, de control o de transporte de carga, así como informatización de servicios o automatización de medios de comunicación.
El empresario que tenga intención de llevar a cabo despidos colectivos tendrá que iniciar el procedimiento mediante la comunicación a los trabajadores y sus representantes de sus intenciones y de las causas subyacentes.
El empresario tendrá que informar asimismo sobre el despido colectivo a las autoridades laborales.
Acto seguido, será preciso poner en macha un período de información y negociación. Por lo general, las autoridades laborales están presentes durante esta fase.
De alcanzarse un acuerdo con los trabajadores, o en su defecto, transcurrido un determinado período de tiempo, el empresario podrá adoptar la decisión final de despido colectivo. Dicha decisión ha de emitirse por escrito y deberá observarse un período de preaviso de:
(a) 15 días en el caso de los trabajadores con menos de un año de antigüedad;
(b) 30 días en el caso de los trabajadores con una antigüedad igual o mayor que un año, aunque menor que cinco;
(c) 60 días en el caso de los trabajadores con una antigüedad igual o mayor que cinco años pero menor que diez;
(d) 75 días en el caso de los trabajadores con una antigüedad igual o mayor que diez años.
En caso de despido colectivo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización calculada de acuerdo con las siguientes normas (dependiendo de la fecha de formalización del contrato de trabajo):
(a) Contratos que hubieran entrado en vigor antes del 1 de noviembre de 2011:
n Con respecto al período que finaliza el 31 de octubre de 2012: un mes de salario por año trabajado;
n Del 31 de octubre de 2012 al 30 de septiembre de 2013: 20 días de salario por año trabajado;
n A partir del 30 de septiembre de 2013:
l Durante los tres primeros años de duración del contrato de trabajo: 18 días de salario por año trabajado;
l Transcurridos los tres primeros años: 12 días de salario por año trabajado.
Si la indemnización correspondiente al período que finaliza el 31 de octubre de 2012 o el 30 de septiembre de 2013 supera los límites legales del salario correspondiente a 12 mensualidades o 169.200,00 € (240 veces el salario mínimo interprofesional), su cuantía máxima será el importe establecido legalmente.
El importe de la indemnización no podrá ser menor que el salario correspondiente a tres meses.
(b) Contratos que hubieran entrado en vigor entre el 1 de noviembre de 2011 y el 30 de septiembre de 2013:
n Hasta el 30 de septiembre de 2013: 20 días de salario por año trabajado;
n A partir del 30 de septiembre de 2013:
l Durante los tres primeros años de duración del contrato de trabajo: 18 días de salario por año trabajado;
l Transcurridos los tres primeros años: 12 días de salario por año trabajado.
Si la indemnización correspondiente al período finalizado el 31 de octubre de 2012 o el 30 de septiembre de 2013 supera los límites legales del salario correspondiente a 12 mensualidades o 169.200,00 € (240 veces el salario mínimo interprofesional), su cuantía máxima será el importe establecido legalmente.
(c) Contratos que hayan entrado en vigor después del 30 de septiembre de 2013: 12 días de salario por año trabajado, con los siguientes límites máximos:
n El salario tomado como base para el cómputo de la indemnización no podrá superar la cantidad de 14.100,00 € (20 veces el salario mínimo interprofesional);
n El importe global de la indemnización no podrá superar el importe correspondiente al salario de 12 mensualidades o € 169.200,00 (240 veces el salario mínimo interprofesional).
En caso de no haber trabajado durante un año completo, la indemnización se calculará proporcionalmente.
Se presumirá que el trabajador está conforme con el despido al percibir la indemnización, presunción que podrá ser rebatida en tanto en cuanto, simultáneamente, el trabajador entregue al empresario el importe íntegro de la indemnización en efectivo percibida o la ponga a su disposición de cualquier otro modo.
Las reglas de indemnización que se acaban de presentar son aplicables al despido por Amortización del Puesto de Trabajo y Despido por Inadaptación.
(iii) Despido por Amortización del Puesto de Trabajo
Se considera despido por amortización del puesto la resolución por el empresario de la relación laboral por causas económicas, estructurales o tecnológicas referentes a la empresa.
Sólo podrá despedirse a un trabajador por amortización de su puesto de darse las siguientes condiciones:
(a) Las causas aducidas no podrán deberse a conducta dolosa del empresario o del trabajador;
(b) Resulta prácticamente imposible mantener la relación laboral (lo cual ocurre cuando el empresario no dispone de un puesto compatible con la categoría profesional del trabajador);
(c) En la empresa no se contempla la formalización de contratos de trabajo por tiempo determinado para tareas relacionadas con las desempeñadas en el puesto objeto de amortización;
(d) No resulta de aplicación el despido colectivo.
Si en el departamento o estructura equivalente existiese una pluralidad de puestos con idéntico contenido funcional, para determinar aquel que va a ser objeto de amortización, el empresario, en relación a sus respectivos titulares, tendrá que aplicar los siguientes criterios, en el orden indicado a continuación:
(a) Obtención de peores resultados en evaluación de rendimiento, conforme a criterios conocidos de antemano por el trabajador;
(b) Cualificación académica y profesional inferior;
(c) Mayor coste para la empresa de mantenimiento de la relación laboral con el trabajador;
(d) Experiencia menor en el puesto;
(e) Menos antigüedad en la empresa.
En los supuestos de despido por amortización de puesto, el empresario tendrá que comunicarlo por escrito al comité de empresa o, en su defecto, al comité inter-sindical o al comité sindical, y al trabajador afectado, y si éste fuese representante sindical, al sindicato al que esté afiliado.
Durante los diez días siguientes a la comunicación prevista en el párrafo anterior, el órgano de representación de los trabajadores, el trabajador afectado y, si éste fuese representante sindical, el sindicato al que esté afiliado, podrán enviar al empresario un dictamen motivado, así como alternativas para mitigar los efectos del despido.
La decisión del despido deberá constar por escrito.
El empresario deberá comunicar su decisión, mediante copia o transcripción, al trabajador afectado (y al sindicato al que esté afiliado si tuviera la condición de representante sindical), al comité de empresa (o, en su defecto, al comité inter-sindical o al comité sindical) y a la inspección del ministerio competente en materia de trabajo, con la misma antelación que si se tratase de un despido colectivo.
(iv) Despido por Inadaptación
El despido por inadaptación consiste en la resolución de la relación laboral a instancias del empresario por incapacidad del trabajador para adaptarse al puesto de trabajo.
La inadaptación se produce en cualquiera de las situaciones descritas a continuación cuando, con base en el modo en que el trabajador desempeña su labor, resulta prácticamente imposible el mantenimiento de la relación laboral:
(a) Reducción continua de productividad o calidad;
(b) Errores reiterados en funciones inherentes al puesto;
(c) Riesgos para la seguridad e higiene del trabajador, de otros trabajadores o de terceros.
Se estará asimismo ante una inadaptación del trabajador a su puesto cuando por la complejidad técnica de las responsabilidades o instrucciones no se cumplen los objetivos previamente acordados por escrito, resultando prácticamente imposible el mantenimiento de la relación laboral.
El despido por inadaptación en las situaciones mencionadas anteriormente únicamente se producirá de cumplirse todos los requisitos siguientes:
(a) Introducción de cambios en el puesto de trabajo como consecuencia de modificaciones en los procesos de fabricación o comercialización, nuevas tecnologías o equipos basados en una tecnología distinta o más compleja durante los seis meses anteriores a la puesta en marcha del proceso de despido;
(b) Se ha impartido formación profesional adecuada a los cambios introducidos en el lugar de trabajo bajo supervisión del responsable competente o de una entidad de formación autorizada;
(c) Tras la formación se ha concedido al trabajador un período de adaptación de un mínimo de 30 días, en el puesto o fuera del mismo, si las responsabilidades del puesto fueran susceptibles de ocasionar daños o riesgos para la seguridad e higiene del trabajador, de otros trabajadores o de terceros;
(d) En la empresa no hay ningún otro puesto compatible con el del trabajador que se ajuste a su cualificación profesional;
En caso de despido por inadaptación, el empresario tendrá que comunicarlo por escrito al comité de empresa o, en su defecto, al comité inter-sindical o el comité sindical, al trabajador y si éste fuera representante sindical, al sindicato al que esté afiliado.
Durante los diez días posteriores a la comunicación, el órgano de representación de los trabajadores, el trabajador afectado, y si éste fuera representante sindical, el sindicado al que pertenezca, podrán enviar un dictamen motivado al empresario, en particular sobre las causas del despido, pudiendo aportar el trabajador las pruebas que estime pertinentes.
Transcurridos cinco días desde la finalización de dicho plazo, el empresario podrá proceder al despido, mediante decisión motivada por escrito.
El empresario deberá comunicar la decisión, mediante copia o transcripción, al trabajador (y, si el trabajador es representante sindical, al sindicato al que esté afiliado), al comité de empresa o, en su defecto, al comité inter-sindical o al comité sindical, así como a la inspección del ministerio competente en materia de trabajo, con una antelación, al menos, idéntica a la aplicable en caso de despido colectivo.
Durante los 90 días posteriores al despido por inadaptación, deberá mantenerse en la empresa el nivel de empleo mediante la contratación o traslado de un trabajador durante el proceso de despido por razones no atribuibles a él.
(v) Despido improcedente
Los empleados despedidos podrán acudir a los tribunales del orden de lo social para impugnar la extinción de sus contratos de trabajo.
Si el tribunal determina la ilegalidad del procedimiento o la falta de causas o formalidades en el despido, el empleado afectado podrá optar entre la readmisión en la empresa o la percepción de una indemnización por un importe equivalente a entre 15 y 45 días de salario base más complementos por antigüedad por año o fracción de año trabajado, con un mínimo de tres meses de salario base más complementos por antigüedad.
En ambos casos el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios que le habrían correspondido de no haberse producido el despido, así como a una eventual indemnización por los daños y perjuicios irrogados.
1.8.3 Resolución del contrato de trabajo a instancias del trabajador
(i) Resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador con justa causa
Si deviniese imposible continuar la relación laboral por motivos considerados justa causa, el trabajador podrá resolver el contrato de trabajo con efectos inmediatos.
Por ejemplo, la falta de pago puntual de la retribución durante 60 días es una causa justificada de resolución, o si el empresario, a instancias del trabajador, hace constar por escrito que no prevé el pago de los salarios adeudados antes de que termine dicho plazo.
El trabajador tendrá que comunicar al empresario por escrito la resolución del contrato, exponiendo brevemente los hechos que la justifican, en un plazo de 30 días a partir del conocimiento de los hechos.
En estas circunstancias, el trabajador tiene derecho a una indemnización por determinar equivalente a entre 15 y 45 días de salario base y complementos por antigüedad por año trabajado, dependiendo de la cuantía de la retribución y de la gravedad de la conducta ilícita del empresario, y no podrá ser menor que tres meses de salario base más complementos por antigüedad.
Si la antigüedad fuera distinta de un año completo, el importe de la indemnización se calculará proporcionalmente.
En los contratos por tiempo determinado la indemnización no podrá ser menor que el importe de los salarios adeudados.
Si la justa causa de resolución del contrato no quedase acreditada, el empresario tendrá derecho a percibir una indemnización por los daños ocasionados, cuyo importe no podrá ser inferior que el calculado en los términos expuestos a continuación en caso de resolución sin previo aviso.
(ii) Resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador sin justa causa
Preaviso: el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa, mediante preaviso al empresario por escrito con al menos 30 o 60 días de antelación, dependiendo de si hubiese desempeñado el puesto durante un máximo de dos años o durante más de dos años.
Por convenio colectivo y contractualmente podría aumentarse el período de preaviso en hasta 6 meses para aquellos trabajadores que ocupen un cargo directivo o ejecutivo o que ejerzan funciones representativas o de responsabilidad.
En el caso de los contratos por tiempo determinado, la resolución podrá producirse mediante preaviso con 30 o 15 días de antelación, dependiendo de si la duración del contrato es de seis meses o menor.
Resolución sin preaviso: el trabajador que incumpla, total o parcialmente, el período de preaviso tendrá que pagar al empresario un importe equivalente al salario base y los complementos por antigüedad del período correspondiente, sin perjuicio de una posible indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento del período de preaviso o la obligación asumida en virtud de un pacto de permanencia.
1.8.4 Fondo Salarial, Mecanismo Equivalente y Fondo de Garantía Salarial
La Ley 70/2013, de 30 de agosto introdujo el marco legal del Fondo Salarial, el Mecanismo Equivalente y el Fondo de Garantía Salarial.
Únicamente quedarán cubiertos por esta ley los contratos celebrados a partir del 1 de octubre de 2013.
Los empresarios están obligados a aportar mensualmente a los fondos mencionados un importe equivalente al 1% del salario mensual de cada trabajador.
El objetivo de estos nuevos fondos es garantizar la percepción por el trabajador, como mínimo, del 50% de la indemnización que le corresponde en caso de resolución del contrato.
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