Sistema laboral

Nos últimos anos, a lei laboral Portuguesa assistiu a diversas mudanças e ajustes. Assim, após mais de 30 anos de reformas legislativas, o sistema laboral Português é hoje mais flexível, designadamente, em matéria de organização de tempo de trabalho.

Em termos de regulamentação, a lei principal é o Código de Trabalho, que foi objeto de revisão em 2009 (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro), 2011 (Lei n.º 53/2011, de 13 de outubro), 2012 (Lei n.º 23/2012, de 25 de junho), 2013 (Lei n.º 69/2013 de 30 de agosto), 2014 (Lei n.º 27/2014 de 8 de maio e Lei 55/2014 de 25 de Agosto), 2015 (Lei n.º 28/2015, de 14 de abril e Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro), 2016 (Lei n.º 8/2016, de 1 de abril), e 2019 (Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro).

A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, que entrou em vigor em 1 de outubro de 2019, veio introduzir importantes alterações ao Código do Trabalho e à sua Regulamentação e, bem assim, ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e respetiva regulamentação.

Existem igualmente regulamentos que, a par da lei acima mencionada, disciplinam as atividades laborais. Destes, importa destacar os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, sendo o mais comum o contrato coletivo de trabalho (CCT), convenção celebrada entre os sindicatos e as entidades patronais, que tem por objetivo regulamentar a atividades dos sectores em causa.

A respeito da contratação coletiva, a Lei n.º 93/2019 veio introduzir algumas alterações relevantes, sendo que as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho contrárias às normas obrigatórias do Código do Trabalho devem ser modificadas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses subsequentes à entrada em vigor das alterações legislativas operadas, tornando-se inválidas se o não forem.

Os instrumentos de regulamentação coletiva passam a poder regular o pagamento de trabalho suplementar apenas em sentido mais favorável ao trabalhador, ou seja, desde que prevejam o pagamento com acréscimo igual ou superior ao que se encontra previsto no Código do Trabalho (25% pela primeira hora ou fração desta; 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 50% por cada hora ou fração subsequente, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado).

Passou a prever-se que, em caso de extinção da associação sindical ou de empregadores na vigência das convenções coletivas que tenha celebrado, estas caducam, mas subsistem os efeitos que se manteriam em caso de denúncia. Tal caducidade na ocorrerá caso se demonstre que a extinção da associação sindical ou de empregadores ocorreu de modo voluntário de modo a obter a cessação de vigência das convenções coletivas outorgadas.

Por outro lado, a parte que pretenda denunciar uma convenção coletiva (ou seja, pôr termo à sua vigência) passa a ter que apresentar a respetiva fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou desajustamentos do regime de convenção denunciada.

O período de “sobrevigência” da convenção coletiva (isto é, o período durante o qual a convenção coletiva se mantém em vigor após eventual denúncia), cujo limite máximo era de 18 meses, passa a poder ser estendido até mais 4 meses mediante arbitragem específica a requerer por qualquer dos outorgantes (esta alteração fica dependente da entrada em vigor de legislação que regule a matéria).

Finalmente, quanto às disposições em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho, a mesma passa a constar do elenco dos efeitos da convenção coletiva caducada que perduram até à entrada em vigor de outra que a substituta (e que já incluíam as matérias respeitantes à retribuição, à categoria profissional e respetiva definição e à duração do tempo de trabalho).

A Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, veio proceder à reposição dos feriados nacionais do Corpo de Deus, da Implantação da República, a 5 de outubro, do Dia de Todos-os-Santos, a 1 de novembro, e da Restauração da Independência, a 1 de dezembro.

Importa, por fim, fazer uma breve alusão às Leis 90/2019 e 93/2019, de 4 de setembro, que procederam a uma importante alteração ao regime da parentalidade.

Foram criadas duas novas licenças, uma destinada a trabalhadores residentes nas ilhas dos Açores e da Madeira, permitindo a deslocação da unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto (durando por todo o período considerado necessário e adequado à deslocação), e outra destinada a prestação de assistência a filho com doença oncológica (por um período de 6 meses, prorrogável até 4 anos).

Foi alargada a licença parental inicial nos casos de internamento hospitalar de criança (alargando-se a licença até um máximo de 30 dias) e nos casos de parto ocorrido até às 33 semanas inclusive (alargando-se a licença até um máximo de 30 dias, ou por todo o período de internamento em caso de necessidade de cuidados médicos especiais para a criança).

A licença parental exclusiva do pai foi igualmente alterada, passando a dever ser gozada do seguinte modo:

- 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, de gozo obrigatório nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este;
- 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, de gozo facultativo, desde que ocorra em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Foi alargada a licença por adoção a criança menor de 15 anos, sendo que passa-se a beneficiar do mesmo período previsto para a licença parental inicial.

Foram criadas novas dispensas destinadas a:

(a) Deslocações interilhas das regiões autónomas de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, a qual abrange igualmente o acompanhante da trabalhadora;
(b) Consulta de procriação mediamente assistida (PMA) – confere três dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de PMA;
(c) Estas dispensas não determinam a perda de quaisquer direitos, sendo remuneradas e consideradas como prestação efetiva de trabalho.

A denúncia do contrato de trabalho de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de um trabalhador em gozo de licença parental, durante o período experimental, passou a ser obrigatoriamente comunicada pelo empregador à CITE, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia.

Por outro lado, a não renovação de contrato de trabalho a termo de um trabalhador em gozo de licença parental passou a ser obrigatoriamente comunicada pelo empregador à CITE, com a antecedência mínima de 5 dias úteis relativamente à data do pré-aviso.

Neste capítulo, descrevemos os aspetos da lei laboral portuguesa que consideramos mais relevantes.

De acordo com a lei, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra, ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

A lei portuguesa exige que os contratos de trabalho a termo certo, a termo incerto, intermitente, a tempo parcial e de teletrabalho, bem como os contratos de trabalho temporário (a termo ou por tempo indeterminado), sejam reduzidos a escrito. Não existe essa exigência no que respeita ao contrato de trabalho por tempo indeterminado ou ao contrato de muito curta duração.

É importante salientar que, no âmbito do Código do Trabalho, classificam-se os seguintes tipos de empresas: 

(a) Microempresa, a que emprega menos de 10 trabalhadores;
(b) Pequena empresa, a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores; 
(c) Média empresa, a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; 
(d) Grande empresa, a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: 

(a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

(b) 180 dias para os trabalhadores que:

I. exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
II. desempenhem funções de confiança;
III. estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.

(c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

(a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;

(b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

O período experimental, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.

A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias, aumentando este prazo para 15 dias no caso do período experimental ter durado mais de 120 dias.

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. O empregador pode antecipar até 2 anos ou, desde que o plano de formação o preveja, diferir por igual período, a efetivação desta formação anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga (o período de antecipação é de 5 anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira dupla certificação).

 

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa. 

 

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

De acordo com a legislação laboral portuguesa, os contratos de trabalho por tempo indeterminado são considerados a regra geral quanto à admissão de trabalhadores (no entanto, é aconselhável, em muitas situações, celebrar acordos por escrito). Os contratos de trabalho a termo certo e incerto constituem exceções a essa regra (mesmo apesar de este tipo de contratos ser amplamente utilizado em Portugal).

 

O contrato de trabalho a termo resolutivo é geralmente admitido para satisfação de necessidades temporárias da empresa, como a substituição de outros trabalhadores ou o acréscimo excecional de atividade da empresa, ou para concretizar políticas de emprego e o lançamento de novas empresas ou atividades. Deixou ser possível a contratação a termo para jovens à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, ficando essa possibilidade limitada à contratação de desempregados de muito longa duração (há mais de 24 meses). Por outro lado, as empresas com mais de 250 trabalhadores deixaram de poder contratar a termo com base no motivo justificativo de lançamento de nova atividade de duração incerta ou o início de laboração de empresa ou estabelecimento, possibilidade que fica limitada às micro, pequenas e médias empresas.

A duração máxima dos contratos a termo certo, incluindo renovações, foi reduzida de 3 para 2 anos. Estes contratos podem ser renovados até 3 vezes, desde que a duração total das renovações não exceda o período inicial do contrato.

A duração máxima dos contratos de trabalho a termo incerto foi reduzida de 6 para 4 anos. Se um dos referidos limites for excedido, o contrato de trabalho a termo certo converter-se-á num contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Os contratos a termo poderão ser judicialmente convertidos em contratos por tempo indeterminado quando, por exemplo, o motivo para a contratação a termo é inválido ou não é judicialmente provado, ou quando é excedido o limite máximo de duração ou de renovações. 

Foi criada a contribuição adicional por rotatividade excessiva aplicável às empresas que apresentem um peso anual de contratação a termo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.

Esta taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e média setorial, até ao máximo de 2%, sendo a escala de progressão definida em decreto regulamentar.

A contribuição adicional por rotatividade excessiva não é aplicável nas situações de contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para

(i) substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade, ou para substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias;
(ii) contrato de trabalho de muito curta duração;
(iii)  contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

A aplicação da contribuição adicional por rotatividade excessiva produz efeitos no dia 1 de janeiro de 2020, devendo a primeira notificação para pagamento ocorrer em 2021. 

Pode ser exercido em comissão de serviço cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da administração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular daqueles cargos.

 

O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita.

 

Quanto à cessação da comissão de serviço, qualquer das partes lhe pode pôr termo, mediante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respetivamente, até 2 anos ou período superior. Este aspeto constitui uma das principais vantagens deste regime especial.

 

Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um trabalhador da empresa (comissão de serviço interna) ou outro admitido para o efeito (comissão de serviço externa).

 

Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito: 

i. Caso se esteja perante uma comissão de serviço interna:

a) A exercer a atividade desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido;
b)A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, tendo direito a receber a compensação legalmente prevista para os casos de despedimento coletivo.

ii. Caso se esteja perante uma comissão de serviço externa:

A receber a compensação referida acima em a), ii. (a não ser que as partes, por escrito, tenham acordado um regime diferente).

O Código do Trabalho prevê a possibilidade de redução temporária da atividade ou a suspensão dos contratos de trabalho.

Estas medidas podem fundamentar-se em motivo imputável ao trabalhador (como, por exemplo, doença, acidente ou serviço militar), ou em motivo imputável ao empregador (crise empresarial, força maior, ou por interesse do empregador).

O procedimento de lay-off visa, por iniciativa da empresa, a implementação de medidas que sejam indispensáveis para assegurar a viabilidade económica da empresa, ou a manutenção dos postos de trabalho – num contexto, portanto, de crise empresarial.

O procedimento de lay-off pode fundamentar-se em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Reduction: Alteração quantitativa do funcionamento da empresa da qual não resulta a suspensão dos contratos:

- Redução de um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente;
- Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

Suspensão: Inatividade temporária do trabalhador devido ao encerramento temporário da empresa ou da unidade produtiva a que pertença.

O lay-off depende da tramitação de um procedimento formal de informação e negociação com os trabalhadores.

Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Estes são alguns dos direitos e deveres das partes durante o procedimento:

Compensação retributiva: Durante o lay-off, o trabalhador tem direito a auferir mensalmente uma compensação retributiva equivalente a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou à retribuição mínima mensal garantida (€ 635), consoante a que seja superior, com o limite máximo de 3 x retribuição mínima mensal garantida (€ 1905).

- O empregador é responsável por 30% da compensação retributiva, estando a cargo da Segurança Social os restantes 70%;

Direito ao exercício de atividade remunerada fora da empresa: O trabalhador poderá exercer uma outra atividade remunerada for a da empresa (possibilidade que configura uma exceção ao dever genérico de não concorrência) e tendo um prazo de 5 dias para comunicar a sua nova atividade, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva.

O trabalhador mantém as regalias sociais, ou prestações de segurança social a que tenha direito e a respetiva base de cálculo não deve ser alterada por efeito da redução ou suspensão.

Direito a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal: A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela Segurança Social em montante correspondente a 50% da compensação retributiva e o restante pelo empregador.

Lay-off - Prazo máximo de 6 meses que poderá ser prorrogado por mais 6 meses.

Durante o lay-off e até que decorram 30 ou 60 dias após o seu término (dependendo se a duração do mesmo não tenha excedido ou tenha sido superior a 6 meses) o empregador não poderá fazer cessar os contratos dos trabalhadores abrangidos. Durante o lay-off outras obrigações adicionais são impostas às partes.

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

(a) Caducidade;
(b) Revogação;
(c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
(d) Despedimento coletivo;
(e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
(f) Despedimento por inadaptação;
(g) Resolução pelo trabalhador;
(h) Denúncia pelo trabalhador.

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

1.8.1. Caducidade e Revogação

(i) Caducidade do Contrato de Trabalho

Em geral, um contrato de trabalho caduca por uma das seguintes causas: 

a) Verificando-se o seu termo; 
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; 
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar.

 

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação é determinada do seguinte modo:

a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (o que, a partir de 1 de janeiro de 2020, passará a totalizar € 12.700,00);
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite anterior a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (o que, a partir de 1 de janeiro de 2020, passará a totalizar € 152.400,00);
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.  

 

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando o empregador prevê a ocorrência do termo e comunica a cessação do contrato ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, que corresponde à soma dos seguintes montantes:
a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato;
b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

Ao modo de cálculo da compensação aplica-se o disposto nos parágrafos anteriores, quanto ao caducidade do contrato de trabalho a termo certo.

A legislação laboral prevê a modalidade de conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos. Assim, considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.

(ii) Revogação do Contrato de Trabalho

O empregador e o trabalhador podem determinar a cessação do contrato de trabalho por acordo. O acordo de revogação deve ser celebrado por escrito. Se as assinaturas desse acordo forem reconhecidas por notário, o trabalhador não poderá cessar o acordo de revogação e não poderá, em princípio, intentar uma ação laboral contra o empregador para reclamar outros montantes não estabelecidos nesse acordo de revogação.

1.8.2. Despedimento por iniciativa do Empregador

(i) Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: 

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; 
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; 
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto; 
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; 
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; 
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; 
i)  Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; 
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; 
k) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
l) Reduções anormais de produtividade.

No caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

 

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa.

 

Após esta fase inicial, e após os procedimentos de consulta, a decisão de despedimento será redigida por escrito e de forma circunstanciada.

 

A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

 

Sempre que se verificar justa causa para o despedimento, não há lugar a indemnização.

(ii) Despedimento Coletivo

Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

 

Para estes efeitos, consideram-se, nomeadamente: 

a)  Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; 
b) Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; 
c) Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo deve proceder à comunicação dessa intenção e das suas razões, por escrito, aos trabalhadores e aos seus representantes.

 

O empregador, na data em que procede à comunicação, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva.

 

De seguida, segue-se um período de informação e negociação obrigatório. Geralmente, as autoridades laborais estão presentes nesta fase.

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após um certo período de tempo, o empregador poderá proferir a decisão final de Despedimento Coletivo. Esta decisão tem de ser proferida por escrito e com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de: 

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano; 
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos; 
c)  60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos; 
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a receber uma compensação, de acordo com as seguintes regras (dependendo da data da entrada em vigor do contrato de trabalho): 

a) Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011: 

- Quanto ao período decorrido até 31 de outubro de 2012: um mês de salário por cada ano de duração do contrato; 

- Desde 31 de outubro de 2012 até 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de duração do contrato; 

- Após 30 de setembro de 2013:
       - Quanto aos três primeiros anos de duração do contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração;
       - Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 152.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

 

A compensação não poderá ser inferior ao valor de 3 meses de salário.

b) Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013:

- Até 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de duração do contrato; 

- Após 30 de setembro de 2013: 
       - Quanto aos três primeiros anos de duração de contrato: 18 dias de salário por cada ano de duração;
       - Quanto aos anos restantes: 12 dias de salário por cada ano de duração.

Se o montante da compensação relativo ao período de duração do contrato decorrido até 31 de outubro de 2012 ou até 30 de setembro de 2013 exceder os limites legais de 12 salários mensais ou € 152.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional), o montante total da compensação será reduzido a esse montante.

c) Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013:

12 dias de salário por cada ano de duração do contrato, com os seguintes limites máximos:
 - O salário que serve de base ao cálculo da compesação não pode ser superior a €12.700,00 (20 vezes o salário mínimo nacional);
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 salários mensais ou €152.400,00 (240 vezes o salário mínimo nacional).

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

 

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. Esta presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

 

As regras de compensação que acabam de ser apresentadas são aplicáveis ao despedimento por Extinção de Posto de Trabalho e ao Despedimento por Inadaptação.

(iii) Despedimento dos Extinção de Posto de Trabalho

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos: 

a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; 
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (o que sucederá sempre que o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador);
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; 
d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Existindo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinar o concreto posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios: 

a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; 
b) Menores habilitações académicas e profissionais; 
c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; 
d) Menor experiência na função; 
e) Menor antiguidade na empresa.

No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

 

Nos 10 dias posteriores à comunicação acima prevista, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

 

A decisão de despedimento é proferida por escrito.

 

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador envolvido (e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical), e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima semelhante ao caso do despedimento coletivo.

(iv) Despedimento por Inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

 

A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: 

a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade; 
b) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; 
c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O despedimento por inadaptação em situações acima referidas só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos 6 meses anteriores ao início do procedimento; 
b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; 
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; 
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador deve proceder à comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

 

Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento, podendo ainda o trabalhador apresentar os meios de prova que considere pertinentes.

 

Decorridos 5 dias sobre o termo deste prazo, o empregador pode proceder ao despedimento, mediante decisão fundamentada e por escrito.

 

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador (e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva), à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima idêntica ao caso do despedimento coletivo.

 

Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.

v) Despedimento ilícito

Os trabalhadores despedidos podem intentar uma ação judicial num Tribunal do Trabalho para discutirem a cessação dos seus contratos de trabalho.

 

Se o Tribunal decidir que existiu alguma ilegalidade no procedimento, ou falta de motivos ou de cumprimento de formalidades no despedimento, os trabalhadores poderão optar entre serem reintegrados na empresa, ou receberem uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade, com o limite mínimo de três meses de retribuição base e diuturnidades.

 

Em ambas situações, os trabalhadores terão direito a receber os salários que receberiam caso não tivessem sido despedidos, e a uma eventual compensação por danos sofridos.

1.8.3. Cessação do contrato por Iniciativa do Trabalhador

(i) Resolução do Contrato de Trabalho pelo Trabalhador com Justa Causa

Caso a continuidade da relação de trabalho se torne imediatamente impossível, em termos que se considerem como justa causa, o trabalhador poderá terminá-la imediatamente.

 

Por exemplo, a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias constitui justa causa, o mesmo sucedendo quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao fim desse período.

 

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

 

Em caso de resolução do contrato o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

 

No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.

 

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

 

Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização pelos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos referidos mais abaixo, no caso da denúncia sem aviso prévio.

(ii) Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador

Denúncia com aviso prévio: o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

 

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e o contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prévio até 6 meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.

 

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

 

Denúncia sem aviso prévio: o trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. 

1.8.4. Fundo de Compensação do Trabalho, Mecanismo Equivalente e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho

A Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto, introduziu o regime legal do Fundo de Compensação do Trabalho, do Mecanismo Equivalente e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.

 

Esta lei apenas é aplicável aos contratos de trabalho celebrados após 1 de outubro de 2013.

 

Os empregadores são obrigados a fazer uma contribuição de valor igual a 1% da remuneração mensal do trabalhador para os referidos fundos, em cada mês.

 

O objetivo destes novos fundos é garantir que os trabalhadores recebem, pelo menos, metade do valor da compensação a que têm direito caso os seus contratos de trabalho cessem.

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho. 

A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.           

 

A retribuição assume várias modalidades, podendo ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por uma parte certa e outra variável.

 

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a 1 mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações: 

a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano de cessação do contrato de trabalho;
c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador..

Os trabalhadores também têm direito a receber salário durante as férias. A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.

 

Além desta retribuição, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

 

A não ser que se estabeleça um regime diferente por escrito, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias, ou proporcionalmente, caso o trabalhador goze as férias de forma faseada.

 

O trabalhador em regime de isenção de horário de trabalho tem direito a uma retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: 

a) 1 hora de trabalho suplementar por dia;
b) 2 horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.

O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar a essa retribuição específica.

 

O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia, a não ser que o instrumento de regulamentação coletiva aplicável disponha de modo diferente.

 

O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: 

a) 25% pela primeira hora ou fração desta e 35% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 
b) 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem prever percentagens mais elevadas para o pagamento do trabalho suplementar. No entanto, essas percentagens apenas se aplicarão a partir de 1 de agosto de 2014. Até lá, o empregador apenas terá de respeitar as percentagens previstas na lei, acima referidas.

 

Quando o trabalhador que presta trabalho normal em dia de descanso semanal obrigatório, tem direito a um dia completo de descanso compensatório. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode estabelecer outras regras mais favoráveis aos trabalhadores.

Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

O valor da retribuição horária é calculado de acordo com a seguinte fórmula:

"MS" x 12
  52 x "n"

em que “RM” corresponde à retribuição mensal, e “n” ao período normal de trabalho semanal.

É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.

Desde 1 de janeiro de 2024, o salário mínimo nacional encontra-se fixado em € 820,00 brutos por mês, para Portugal continental (14 meses por ano). No entanto, salários mínimos mais elevados podem ser estabelecidos em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Apesar de fixar limites aos períodos de trabalho, a lei laboral portuguesa prevê também diversos mecanismos que introduzem flexibilidade na organização do tempo de trabalho dos trabalhadores.

 

A lei laboral portuguesa estabelece um máximo de 8 horas de trabalho diário e 40 horas de trabalho semanal. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode fixar limites mais baixos.

 

Através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou através de acordo entre o empregador e o trabalhador, é possível definir o período de trabalho em termos médios, desde que os limites máximos de horas de trabalho sejam observados num período de referência predefinido.

 

Um regime de Banco de Horas também pode ser implementado através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo entre o empregador e o trabalhador.

 

O trabalho noturno é definido como aquele que é prestado entre as 22:00h e as 07:00 (os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem definir outro período).

 

Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. O trabalho suplementar apenas deve ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador, está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites: 

(a) 175 ou 150 horas por ano, dependendo do tamanho da empresa. Este limite pode ser aumentado até 200 horas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho; 
(b) 2 horas por dia de trabalho.

Os trabalhadores podem ser requisitados para prestarem trabalho suplementar em casos de força maior ou se tal for necessário para prevenir ou reparar prejuízos sérios para a empresa ou para a sua viabilidade.

 

A prestação de trabalho suplementar é obrigatória para o trabalhador, exceto quando este expressamente requeira que seja excluído devido a um motivo justificativo.

 

A prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a retribuição extra (vd. 2.1).

Por força do trabalho suplementar prestado, o trabalhador poderá ainda ter direito a descanso compensatório nos seguintes termos: 

(a) Quando o trabalho suplementar prestado é impeditivo do gozo do descanso diário, o trabalhador tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes;
(b) Quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso semanal obrigatório, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

São feriados obrigatórios os dias 1 de Janeiro, de Sexta-Feira Santa (pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa), de Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, de Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro. Mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser observados na segunda-feira da semana subsequente.

 

Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.

 

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos.

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro.

 

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo da possibilidade de renunciar ao gozo de dias de férias, desde que o limite mínimo de 20 dias úteis de férias seja assegurado.

 

O período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem aumentar esse período anual de férias.

 

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. No entanto, as férias também poderão ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste.

 

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato. No caso de o ano civil terminar antes de decorrido este prazo, as férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente. Estas considerações aplicam-se também ao trabalhador no ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior. Da aplicação destas disposições não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias.

 

No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.

 

Sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode proceder ao encerramento da empresa ou do estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores: 

(a) Até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro; 
(b) Por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
(c) Por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.

O empregador poderá também proceder ao encerramento da empresa ou do estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores: 

(a)  Durante 5 dias úteis consecutivos, na época de férias escolares do Natal; 
(b) Num dia útil entre uma terça-feira ou quinta-feira de feriado e um dia de descanso semanal, desde que o empregador comunique o encerramento aos trabalhadores até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.

O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média.

A comunicação de ausência, quando previsível, deve ser efetuada junto do empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de 5 dias. Caso esta antecedência não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de 5 dias, a comunicação ao empregador é feita logo que possível.

A falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. No entanto, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: 

(a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de Segurança Social de proteção na doença; 
(b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;
(c) A falta para assistência a membro do agregado familiar;
(d) As faltas que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias por ano;
(e) A autorizada ou aprovada pelo empregador.

A falta injustificada determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.

No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

(a) Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho;
(b) Sendo superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

(a) Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido na duração do período de férias (ver ponto 4.2), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador;
(b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos na adaptabilidade por regulamentação coletiva (ver ponto 3) quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.

Estas considerações não implicam redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.

Para defesa e prossecução coletivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir: 

(a) Associações sindicais; 
(b) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores; 
(c) Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho; 
(d) Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos de empresa europeus.

 

As estruturas de representação coletiva dos trabalhadores são independentes do Estado, de partidos políticos, de instituições religiosas ou associações de outra natureza, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e gestão, bem como o seu recíproco financiamento.

 

Os trabalhadores são livres de se juntarem a uma associação sindical, sem sofrerem qualquer tipo de discriminação.

A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito irrenunciável dos trabalhadores. 

O recurso à greve é decidido, normalmente, por associações sindicais.

No entanto, a assembleia de trabalhadores da empresa também pode deliberar o recurso à greve desde que:  

(a) A maioria dos trabalhadores não esteja representada por associações sindicais; 
(b) A assembleia seja convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores; 
(c) A maioria dos trabalhadores participe na votação; 
(d)  A deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos votantes;

A greve deve ser comunicada ao empregador com um aviso prévio de 5 dias úteis. Em empresas ou estabelecimentos destinados à satisfação de necessidades sociais indispensáveis, o aviso prévio da comunicação da greve é de, pelo menos, 10 dias úteis.

 

O empregador não pode, durante a greve, contratar uma empresa para efetuar as tarefas dos grevistas, a não ser em caso de incumprimento dos serviços mínimos necessários à satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou à segurança e manutenção de equipamentos e instalações.

 

Quanto aos efeitos da greve, esta suspende o contrato de trabalho do trabalhador aderente, nomeadamente o direito à retribuição, e, consequentemente, liberta-o do dever de aceitar ordens e de comparecer para o trabalho.

 

A greve termina por acordo entre as partes, por deliberação de entidade que a tenha declarado ou no final do período para o qual foi declarada.

 

É proibida a coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador por motivo de adesão ou não à greve.

Considera-se lock-out qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.

 

Em Portugal, o lock-out é proibido.

O trabalhador estrangeiro ou apátrida que esteja autorizado a exercer uma atividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.

 

O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser a termo, as seguintes indicações: 

(a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; 
(b) Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português; 
(c) Atividade do empregador; 
(d) Atividade contratada e retribuição do trabalhador; 
(e) Local e período normal de trabalho; 
(f) Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição; 
(g) Datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade.

O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.

 

O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado (um para cada parte). O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal.

 

O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico: 

(a) A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução; 
(b) A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.

Não pretendendo exaurir o tema, tendo em vista que são numerosas as modalidades de permanência legal disponíveis aos estrangeiros, teceremos alguns apontamentos a respeito de duas modalidades de vistos: de estada temporária e de residência.

 

Os vistos de trânsito e de curta duração podem ser válidos para um ou mais Estados Partes na Convenção de Aplicação, enquanto que os vistos de estada temporária e de residência são válidos apenas para o território português.

 

Só são concedidos vistos de residência, de estada temporária e de curta duração a nacionais de Estados terceiros que não tenham sido sujeitos a uma medida de afastamento do País e se encontrem no período subsequente de interdição de entrada em território nacional, não estejam indicados para efeitos de não admissão no Sistema de Informação Schengen por qualquer das Partes Contratantes, não estejam indicados para efeitos de não admissão no Sistema Integrado de Informações do SEF, e disponham de meios de subsistência, de um documento de viagem válido e de um seguro de viagem.

 

Para a concessão de visto de residência para exercício de atividade profissional subordinada ou independente, de visto de residência para estudo, intercâmbio de estudantes, estágio profissional ou voluntariado, de visto de estada temporária e de visto de curta duração é ainda exigido ao nacional de Estado terceiro que disponha de um título de transporte que assegure o seu regresso.

 

Carece de parecer prévio obrigatório do SEF a concessão de visto nos seguintes casos: 

a) Quando sejam solicitados vistos de residência e de estada temporária (porém, em casos urgentes e devidamente justificados, pode ser dispensada a consulta prévia quando se trate de pedidos de visto de residência para exercício de atividade profissional independente e de estada temporária);
b) Quando tal for determinado por razões de interesse nacional, por motivos de segurança interna ou de prevenção da imigração ilegal e da criminalidade conexa.

Aos cidadãos estrangeiros admitidos em território nacional nos termos da lei que desejem permanecer no país por período de tempo superior ao inicialmente autorizado pode ser prorrogada a permanência. Os prazos da prorrogação de permanência encontram-se descritos nas respetivas modalidades de vistos, enumeradas mais adiante. Para além destes prazos, a prorrogação de permanência pode ser concedida, na pendência de pedido de autorização de residência, bem como em casos devidamente fundamentados.

 

Por razões excecionais ocorridas após a entrada legal em território nacional, pode ser concedida a prorrogação de permanência aos familiares de titulares de visto de estada temporária, não podendo a validade e a duração da prorrogação de permanência ser superior à validade e duração do visto concedido ao familiar.

 

Sem prejuízo das sanções previstas na lei e salvo quando ocorram circunstâncias excecionais, não são deferidos os pedidos de prorrogação de permanência quando sejam apresentados decorridos 30 dias após o termo do período de permanência autorizado.

 

A prorrogação de permanência é concedida sob a forma de vinheta autocolante de modelo a aprovar por portaria do Ministro da Administração Interna.

7.1.1 Visto de Estada Temporária

Este visto é válido por 3 meses e pode ser utilizado para múltiplas entradas em território Português.

 

Todavia, o visto de estada temporária que for emitido para exercício de atividade profissional subordinada de carácter temporário pode ser concedido pelo tempo de duração do contrato de trabalho.

 

No caso dos vistos de estada temporária, a prorrogação de permanência pode ser concedida até 1 ano, prorrogável por igual período (com exceção dos casos de exercício de uma atividade profissional, subordinada ou independente, de carácter temporário, cuja duração não ultrapasse, em regra, os 6 meses, em que a prorrogação só é admitida até 90 dias)

 

O prazo máximo para a decisão sobre o pedido de visto de estada temporária é de 30 dias contados a partir da instrução do pedido.

 

De seguida abordamos os tipos de vistos de estada temporária mais relevantes no âmbito deste Guia do Investidor: 

- Visto de estada temporária no âmbito da transferência de trabalhadores;
- Visto de estada temporária para exercício de atividade profissional subordinada de carácter temporário; 
- Visto de estada temporária para atividade de investigação ou altamente qualificada; 
- Visto de trânsito; 
- Visto de curta duração.

Visto de Estada Temporária no âmbito da transferência de trabalhadores
A concessão de visto de estada temporária a cidadãos nacionais de Estados Partes da Organização Mundial do Comércio, transferidos no contexto da prestação de serviços ou da realização de formação profissional em território Português, depende da verificação das seguintes condições: 

a) A transferência tem de efetuar-se entre estabelecimentos de uma mesma empresa ou mesmo grupo de empresas, devendo o estabelecimento situado em território Português prestar serviços equivalentes aos prestados pelo estabelecimento de onde é transferido o cidadão estrangeiro; 
b)  A transferência tem de referir-se a sócios ou trabalhadores subordinados, há pelo menos 1 ano, no estabelecimento situado noutro Estado Parte da Organização Mundial do Comércio, que se incluam numa das seguintes categorias: 

i) Os que, possuindo poderes de direção, trabalhem como quadros superiores da empresa e façam, essencialmente, a gestão de um estabelecimento ou departamento, recebendo orientações gerais do conselho de administração; 
ii) Os que possuam conhecimentos técnicos específicos essenciais à atividade, ao equipamento de investigação, às técnicas ou à gestão da mesma; 
iii) Os que devam receber formação profissional no estabelecimento situado em território nacional.

Visto de Estada Temporária para exercício de atividade profissional subordinada de caráter temporário

Pode ser concedido visto de estada temporária a nacionais de Estados terceiros que pretendam exercer em território nacional uma atividade profissional subordinada de carácter temporário, desde que disponham de promessa ou de contrato de trabalho.

 

O visto de estada temporária para exercício de atividade profissional subordinada de carácter temporário é concedido pelo tempo de duração do contrato de trabalho.

 

Excepcionalmente, pode ser concedido um visto de estada temporária para exercício de atividade profissional subordinada de carácter temporário de duração superior a 6 meses, sempre que essa atividade se insira no âmbito de um contrato de investimento e até ao limite temporal da respetiva execução.

 

Este visto só pode ser prorrogado se o requerente possuir um contrato de trabalho nos termos da lei e estiver abrangido pelo Serviço Nacional de Saúde ou possuir seguro de saúde.

Visto de Estada Temporária para atividade de investigação ou altamente qualificada
O visto de estada temporária pode ser concedido a nacionais de Estados terceiros que pretendam exercer uma atividade de investigação, uma atividade docente num estabelecimento de ensino superior ou uma atividade altamente qualificada por período inferior a 1 ano, desde que: 

a) Sejam admitidos a colaborar num centro de investigação, reconhecido pelo Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, nomeadamente através de uma promessa ou contrato de trabalho, de uma proposta ou contrato de prestação de serviços ou de uma bolsa de investigação científica; ou 
b) Tenham uma promessa ou um contrato de trabalho ou uma proposta escrita ou um contrato de prestação de serviços para exercer uma atividade docente num estabelecimento de ensino superior ou uma atividade altamente qualificada em território nacional.

Este visto só pode ser prorrogado se o requerente possuir contrato de trabalho, de prestação de serviços ou bolsa de investigação científica e estiver abrangido pelo Serviço Nacional de Saúde ou possuir seguro de saúde.

 

No caso de estadas mais curtas, podem ainda ser emitidos os seguintes vistos:

 

O visto de trânsito destina-se a permitir a entrada em território Português a quem, proveniente de um Estado terceiro, se dirija para um país terceiro no qual tenha garantida a admissão. 

O visto de trânsito pode ser concedido para uma, duas ou, excecionalmente, várias entradas, não podendo a duração de cada trânsito exceder 5 dias. 

No caso dos vistos de trânsito, a prorrogação de permanência pode ser concedida até 5 dias.

 

O visto de curta duração destina-se a permitir a entrada em território Português ao seu titular para fins que, sendo aceites pelas autoridades competentes, não justifiquem a concessão de outro tipo de visto, designadamente para fins de turismo e de visita ou acompanhamento de familiares que sejam titulares de visto de estada temporária. 

O visto pode ser concedido com um prazo de validade de 1 ano e para uma ou mais entradas, não podendo a duração de uma estada ininterrupta ou a duração total das estadas sucessivas exceder 3 meses por semestre a contar da data da primeira passagem de uma fronteira externa.

 

Em casos devidamente fundamentados, e quando tal se revele de interesse para o País, pode ser concedido, por despacho conjunto dos Ministros da Administração Interna e dos Negócios Estrangeiros, um visto de múltiplas entradas a determinadas categorias de pessoas com um prazo de validade superior a 1 ano.

 

No caso dos titulares de vistos de curta duração (assim como dos cidadãos estrangeiros sem exigência de visto), esta prorrogação atinge os 90 dias, prorrogáveis por um por um igual período. A prorrogação de permanência concedida aos cidadãos admitidos no País sem exigência de visto e aos titulares de visto de curta duração é limitada a Portugal sempre que a estada exceda 90 dias por semestre, contados desde a data da primeira passagem das fronteiras externas.

7.1.2 Residence Visa

O visto de residência destina-se a permitir ao seu titular a entrada em território Português a fim de solicitar autorização de residência e é válido para 2 entradas em território Português, habilitando o seu titular a nele permanecer por um período de 4 meses.

 

Sem prejuízo de prazos mais curtos previstos nesta lei, o prazo para a decisão sobre o pedido de visto de residência é de 60 dias.

 

No caso dos vistos de residência, a prorrogação de permanência pode ser concedida até 90 dias.

 

Este tipo de visto pode ser concedido sob várias formas, no entanto, entendemos ser relevantes para este Guia os 3 motivos seguintes: 

- Exercício de atividade profissional subordinada; 
- Exercício de atividade profissional independente ou para imigrantes empreendedores; 
- Exercício de atividade de investigação ou altamente qualificada.

Visto de Residência para exercício de atividade profissional subordinada
Pode ser emitido visto de residência para exercício de atividade profissional subordinada aos nacionais de Estados terceiros que preencham as condições gerais mais acima estabelecidas (ver ponto 7.1) e que: 

a) Possuam contrato de trabalho ou promessa de contrato de trabalho; ou
b) Possuam habilitações, competências ou qualificações reconhecidas e adequadas para o exercício de uma das atividades abrangidas pelo artigo 59.º da Lei n.º 23/2007, e beneficiem de uma manifestação individualizada de interesse da entidade empregadora.


Visto de Residência para exercício de atividade profissional independente ou para imigrantes empreendedores
O visto para obtenção de autorização de residência para exercício de atividade profissional independente pode ser concedido ao nacional de Estado terceiro que:

a) Tenha contrato ou proposta escrita de contrato de prestação de serviços no âmbito de profissões liberais; e 
b) Se encontre habilitado a exercer a atividade independente, sempre que aplicável.

É concedido visto de residência para os imigrantes empreendedores que pretendam investir em Portugal, desde que: 

a) Tenham efetuado operações de investimento; ou 
b) Comprovem possuir meios financeiros disponíveis em Portugal, incluindo os decorrentes de financiamento obtido junto de instituição financeira em Portugal, e demonstrem, por qualquer meio, a intenção de proceder a uma operação de investimento em território português.

Visto de Residência para atividade de investigação ou altamente qualificada

 É concedido visto de residência para efeitos de realização de investigação científica a nacionais de Estados terceiros que tenham sido admitidos a colaborar como investigadores num centro de investigação, reconhecido pelo Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, nomeadamente através de uma promessa ou contrato de trabalho, de uma proposta escrita ou contrato de prestação de serviços ou de uma bolsa de investigação científica. É igualmente concedido visto de residência para o exercício de uma atividade docente num estabelecimento de ensino superior ou uma atividade altamente qualificada a nacionais de Estados terceiros que disponham de adequada promessa ou contrato de trabalho, de proposta escrita ou de contrato de prestação de serviços.

 

O prazo para a decisão sobre o pedido deste visto é de 30 dias.

A autorização de residência compreende 2 tipos:

a) Autorização de residência temporária;
b) Autorização de residência permanente.

A foreign citizen authorized to reside in Portugal is issued a residence permit.

7.2.1 Autorização de Residência Temporária

Neste caso, é emitido um título de residência ao cidadão estrangeiro, válido pelo período de 1 ano contado a partir da data da sua emissão, renovável por períodos sucessivos de 2 anos.

 

A renovação de autorização de residência deve ser solicitada até 30 dias antes de expirar a sua validade e está dependente da verificação de alguns requisitos, nomeadamente, existência de meios de subsistência, alojamento, situação regularizada perante as Finanças e a Segurança Social e não condenação a penas de mais de 1 ano de prisão.

 

Sem prejuízo das condições especiais aplicáveis para a concessão da autorização de residência deve o requerente satisfazer os seguintes requisitos cumulativos: 

a) Posse de visto de residência válido, concedido para uma das finalidades previstas lei para a concessão de autorização de residência; 
b) Inexistência de qualquer facto que, se fosse conhecido pelas autoridades competentes, devesse obstar à concessão do visto; 
c) Presença em território Português;
d)Posse de meios de subsistência; 
e) Alojamento;
f) Inscrição na Segurança Social, sempre que aplicável;  
g) Ausência de condenação por crime que em Portugal seja punível com pena privativa de liberdade de duração superior a 1 ano; 
h) Não se encontrar no período de interdição de entrada em território nacional, subsequente a uma medida de afastamento do País; 
i) Ausência de indicação no Sistema de Informação Schengen; 
j) Ausência de indicação no Sistema Integrado de Informações do SEF para efeitos de não admissão.

7.2.2 Autorização de Residência Permanente

Neste caso a lei não estabelece prazo de validade. Deve porém, ser renovado de 5 em 5 anos, ou sempre que ocorram alterações dos elementos de identificação nele registados.

 

A autorização permanente de residência, a apresentar junto do SEF, está dependente da verificação cumulativa dos seguintes requisitos: os cidadãos estrangeiros têm que ser titulares de uma autorização de residência temporária há pelo menos 5 anos, durante esse período não podem ter sido condenados a penas de mais de 1 ano de prisão, dispor de meios de subsistência e de alojamento e comprovar ter conhecimentos básicos da língua Portuguesa.

 

O título de residência substitui, para todos os efeitos legais, o documento de identificação.

 

O pedido de concessão de autorização permanente de residência deve ser decidido num prazo de 60 dias e o de renovação, 30 dias. Na falta de decisão no prazo indicado, considera-se tacitamente deferido, sendo a emissão do título de residência imediata.

 

O titular de autorização de residência tem direito à educação e ensino, ao exercício de uma atividade profissional dependente e independente, à formação profissional, ao acesso à saúde, e ao acesso ao direito e aos tribunais. É igualmente garantida a igualdade de tratamento em matéria de Segurança Social, benefícios fiscais, de filiação sindical, de reconhecimento de diplomas, certificados e outros títulos profissionais ou de acesso a bens e serviços à disposição do público, bem como a aplicação de disposições que lhe concedam direitos especiais.

7.3 Autorização de Residência para exercício de atividade profissional

Autorização de Residência para exercício de atividade profissional subordinada

Para além dos requisitos gerais estabelecidos no ponto 7.2.1 acima referido, só é concedida autorização de residência para exercício de atividade profissional subordinada a nacionais de Estados terceiros que tenham contrato de trabalho celebrado nos termos da lei e estejam inscritos na Segurança Social.

 

Excecionalmente, pode ser dispensado o requisito de posse de visto de residência válido, desde que o cidadão estrangeiro, além das demais condições gerais previstas nessa disposição, preencha as seguintes condições: 

a)  Possua um contrato de trabalho ou tenha uma relação laboral comprovada por sindicato, por associação com assento no Conselho Consultivo ou pela Inspeção-Geral do Trabalho; 
b) Tenha entrado legalmente em território nacional e aí permaneça legalmente; 
c) Esteja inscrito e tenha a sua situação regularizada perante a Segurança Social.

Residence Permit to Work Independently
In addition to the general requirements set out in section 7.2.1, a residence permit to work independently is only granted to foreign nationals who meet the following requirements:

a) they have formed lawful companies, declared the start of business with the tax administration and Social Security as an individual, or executed a service agreement to work as an independent contractor;
b) they are qualified to work as an independent contractor, as applicable;
b) they are able to sustain themselves;
c) they are registered with Social Security;
d) when required, they have a statement from their professional body confirming that they have met the enrolment requirements.

A residence permit holder who works independently may work as an employee, with the provisions stipulated further above applying, along with the appropriate adaptations, upon replacement of the residence permit.

Autorização de Residência para exercício de atividade profissional independente

Para além dos requisitos gerais estabelecidos no ponto 7.2.1, só é concedida autorização de residência para exercício de atividade profissional independente a nacionais de Estados terceiros que preencham os seguintes requisitos: 

a) Tenham constituído sociedade nos termos da lei, declarado o início de atividade junto da administração fiscal e da Segurança Social como pessoa singular ou celebrado um contrato de prestação de serviços para o exercício de uma profissão liberal; 
b) Estejam habilitados a exercer uma atividade profissional independente, quando aplicável; 
c) Disponham de meios de subsistência;
d) Estejam inscritos na Segurança Social;
e) Quando exigível, apresentem declaração da ordem profissional respetiva de que preenchem os respeitvos requisitos de inscrição.

O titular de uma autorização de residência para exercício de uma atividade profissional independente pode exercer uma atividade profissional subordinada, sendo aplicável, com as necessárias adaptações, o disposto mais acima, mediante substituição do título de residência. 

Autorização de Residência para atividade de investigação ou altamente qualificada

É concedida autorização de residência a nacionais de Estados terceiros para efeitos de exercício de uma atividade de investigação, uma atividade docente num estabelecimento de ensino superior ou altamente qualificada que, para além das condições estabelecidas no caso de concessão de autorização de residência temporária (ver ponto 7.2.1), preencham os seguintes requisitos: 

a) Sejam admitidos a colaborar num centro de investigação oficialmente reconhecido, nomeadamente através de um contrato de trabalho, de um contrato de prestação de serviços ou de uma bolsa de investigação científica; ou 
b) Disponham de contrato de trabalho ou de prestação de serviços compatível com o exercício de uma atividade docente num estabelecimento de ensino superior ou com uma atividade altamente qualificada; 
c) Estejam inscritos na Segurança Social.

 

Outras informações relativas aos demais tipos de vistos, autorizações de residência e formas de prorrogação destes títulos, podem ser obtidas diretamente no sítio dos SEF. 

Os nacionais de Estados terceiros podem ser beneficiários do estatuto de residente de longa duração, desde que tenham residência legal e ininterrupta em território nacional durante os 5 anos imediatamente anteriores à apresentação do requerimento, disponham de recursos estáveis e regulares suficientes para subsistência própria e da sua família, de seguro de saúde, de alojamento e demonstrem fluência do Português básico.

 

Este requerimento deve ser apresentado na delegação do SEF da área de residência do requerente, sendo este notificado por escrito da decisão tomada num prazo de 6 meses (em circunstâncias excecionais associadas à complexidade da análise do pedido, este prazo pode ser prorrogado por mais 3 meses, sendo o requerente informado dessa prorrogação). A ausência de notificação num prazo de 9 meses equivale a deferimento do pedido.

 

O estatuto de residente de longa duração tem carácter permanente com base num título (“título CE”), cuja duração tem uma validade mínima de 5 anos, sendo automaticamente renovável, mediante requerimento, no termo do período de validade.

 

Os beneficiários do estatuto de longa duração beneficiam de igualdade de tratamento perante os nacionais nos termos da Constituição e da lei.

Os investidores estrangeiros podem requerer uma autorização de residência para atividade de investimento. Os titulares de Autorização de Residência para Atividade de Investimento têm direito ao reagrupamento familiar, ao acesso à autorização de residência permanente, bem como à nacionalidade portuguesa, em conformidade com o disposto na legislação em vigor.